Perbedaan MSDM dan Manajemen Personalia

MANAJEMEN PERSONALIA DAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA: APA BEDANYA???

Sebelum mengetahui perbedaannya, Yuk! simak terlebih dahulu sejarahnya !!

Dalam prakteknya Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sudah ada sejak dahulu dalam berbagai bentuk. Manajemen sumber daya manusia muncul begitu manusia berkumpul untuk sebuah tujuan yang sama. Meskipun demikian, keberadaan MSDM belum dapat dipastikan secara jelas kapan pertama kali muncul. Tetapi dalam kurun waktu terakhir, proses manajemen sumber daya manusia menjadi formal. Aktivitas MSDM berawal dari tahun 1915 ketika menjelang pecahnya Perang Dunia I (PD I) pada  saat itu militer Amerika Serikat mengembangkan suatu pengujian psikologi untuk tim penguji, tim serikat buruh, dan tim semangat kerja. Beberapa orang yang terlatih dalam praktek-praktek di ketiga tim tersebut kemudian menjadi manajer-manajer personalia di bidang industri.  Langkah ini ditempuh mengingat bahwa permintaan menejer personalia yang berkualitas pada saat itu cukup banyak.

Manajemen personalia di Inggris dan Amerika Serikat dikembangkan lebih dahulu daripada di Australia ketika negara-negara ini mengadopsi proses kerja produksi massa, mengikuti perkembangan revolusi industri. Salah satu tokoh besar dalam masa ini adalah Frederick Winslow Taylor (1856-1915) dengan Gerakan Manajemen Ilmiah sebagai hasil Studi Gerak dan Waktu. Perangkat yang digerakkan oleh energi dan sistem produksi yang dikembangkan, memungkinkan produksi yang lebih murah. Oleh karenanya,  hal ini menciptakan banyak tugas yang monoton, tidak sehat dan bahkan berbahaya. Dampaknya adalah terdistorsinya peran manusia dalam lembaga.

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang memiliki pengaruh besar dalam berlangsungnya seluruh kegiatan di suatu organisasi, perusahaan maupun lembaga. Kesadaran akan pentingnya peran manusia dalam organisasi berkembang, ketika semakin tinggi produktivitas tenaga kerja ternyata mempengaruhi daya saing suatu organisasi. Faktor manusia menjadi bagian penting karena pengelolaan tenaga kerja yang baik merupakan salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas di satu sisi dan daya saing lembaga di sisi lain. Hal inilah yang kemudian mendorong manajemen personalia/ kepegawaian berubah menjadi kajian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) (Gomes:1995). 

 Definisi MSDM

Manajemen sumber daya manusia secara bahasa terdiri dari kata manajemen dan sumber daya manusia. Untuk manajemen sendiri mempunyai arti "pengelolaan" atau "tata cara bagaimana mengelola sesuatu untuk mencapai tujuan yang ditentukan dengan melaksanakan setiap unsur manajemen yang terdiri dari Planning, Organizing, Actuating, dan Controlling. Keempat unsur manajemen tersebut sering dikenal degan istilah POAC. Sedangkan sumber daya manusia adalah setiap orang yang bekerja dan berkontribusi untuk mencapai tujuan yang diharapkan dalam suatu organisasi ataupun lembaga, dengan kata lain dapat disebut sebagai tenaga kerja. Menurut Handoko (2011:3 ) manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan yang mencakup penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Sementara itu Gary Dessler (2010: 4) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai kebijakan yang tersusun dalam rangkaian kegiatan untuk memebuhi kebutuhan tenaga kerja yang meliputi aspek – aspek yang terdapat di dalam sumber daya manusia seperti posisi, pengadaaan rekrutmen, seleksi, kompensasi hingga penilaian kinerja tenaga kerja. 

Berdasarkan definisi secara bahasa di atas maka dapat di ambil kesimpulan bahwa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan, pengembangan ataupun pembinaan tenaga kerja agar dapat bekerja sama dalam mencapai tujuan suatu lembaga yang telah ditentukan.

Dalam mendefinisikan MSDM ada beberapa cara yaitu :

•   Cara pertama melihat  MSDM dengan 2 pendekatan,  yaitu Soft approach dan hard approach, (from: David G. Collings dan Geoffry Wood).

1) MSDM versi keras (hard approach). Pendekatan MSDM versi keras menekankan MSDM pada aspek kuantitatif, kalkulatif dan aspek stratejik bisnis paling penting untuk mengelola sumber daya. Versi keras MSDM mengadopsi filosofi bisnis yang berorientasi pada penekanan kebutuhan untuk mengelola manusia (tenaga kependidikan) dengan cara yang dapat menghasilkan nilai tambah dari diri mereka dan mencapai keunggulan kompetitif. MSDM dengan versi pendakatan ini menghargai manusia sebagai modal, dimana dari mereka akan diperoleh hasil dengan melakukan investasi untuk pengembangan mereka.

2)  MSDM versi lunak (soft approach) menekankan MSDM pada aspek komunikasi, motivasi dan kepemimpinan. Storey (1989) berpendapat bahwa MSDM versi lunak “memperlakukan tenaga kependidikan sebagai aset berharga, sumber keunggulan kompetitif melalui komitmen, kemampuan beradaptasi dan kualitas tinggi (keterampilan dan kinerja). MSDM versi lunak melihat tenaga kependidikan, menurut Guest (1999), lebih kepada alat daripada sasaran. Pendekatan MSDM versi lunak menekankan kebutuhan untuk mendapatkan komitmen “hati dan pikiran” tenaga kependidikan melalui partisipasi aktif, komunikasi dan metode lain untuk mengembangkan organisasi dengan komitmen yang tinggi. Perhatian diberikan kepada “mutualitas” keyakinan bahwa kepentingan manajemen dan kepentingan tenaga kependidikan dapat, bahkan harus, serupa. Observasi yang dilakukan Truss (1999) menunjukkan bahwa “bahkan jika retorik MSDM adalah lunak, kenyataannya MSDM kadangkala keras, dengan kepentingan organisasi lebih besar daripada kepentingan individu”.

•    Cara kedua dengan arti yang lebih sempit, yaitu MSDM Didefinisikan sebagai pendekatan strategis untuk mengelola tenaga kerja, yang datang di ekonomi pasar liberal, terutama Amerika Serikat dan Inggris, pada 1980-an.
•   Cara terakhir melihat konsep MSDM hanya sedikit lebih dari nama manajemen personalia. Dalam lapisan ini, penulis seperti Armstrong (2006) menggambarkan manajemen sumber daya manusia sebagai 'anggur lama dalam botol baru', sementara Guest (1987) menunjukkan fakta bahwa banyak personel departemen berubah nama mereka ke departemen MSDM, dengan sedikit bukti dari setiap perubahan dalam peran. Dalam prakteknya, hal tersebut akan menunjukkan bahwa banyak pekerjaan terkait MSDM benar-benar menyangkut administrasi sistem yang mengatur administrasi gaji, promosi dan perekrutan prosedur, dan sebagainya yang gilirannya berarti bahwa manajer SDM cenderung kurang kekuasaan dalam organisasi dan memiliki sedikit kesempatan untuk memutuskan pendapat dalam menetapkan strategi organisasi nyata.

Perbandingan MSDM dengan Manajemen Personalia

Titik kunci dari acuan dalam memahami perbedaan definisi MSDM yaitu membandingkannya dengan pendahulunya yaitu dengan manajemen personalia. Kesamaan antara manajemen personalia dan MSDM adalah sebagai berikut:

1.  1. Strategi manajemen personalia dan MSDM berasal dari strategi bisnis.
2. 2. Manajemen personalia dan MSDM, menyadari bahwa manajer lini bertanggung jawab untuk mengelola tenaga kependidikan.
3. 3. Nilai-nilai manajemen personalia dan MSDM memiliki versi lunak yang sama, di mana keduanya, ”menghargai individu”, menyeimbangkan kebutuhan organisasi dan individu, serta mengembangkan tenaga kependidikan untuk mencapai kompetisi maksimal mereka, di mana hal tersebut dilakukan untuk kepuasan kedua pihak dan untuk memfasilitasi pencapaian sasaran organisasi.
4. 4. Manajemen personalia dan MSDM menyadari bahwa salah satu proses keduanya yang paling penting adalah mencocokkan orang dengan kebutuhan organisasi yang selalu berubah  menempatkan dan mengembangkan orang yang tepat dan pada jabatan yang tepat.
5. 5. Memiliki tindakan yang sama, teknik seleksi, teknik penilaian, teknik pelatihan, teknik pengembangan manajemen dan teknik manajemen upah digunakan dalam MSDM dan manajemen personalia.
6. 6. Manajemen personalia dan  MSDM pada versi ”lunak” sama – sama menekankan pentingnya proses komunikasi dan partisipasi dalam sistem hubungan tenaga kerja.(from:David G. Collings dan Geoffry Wood)

Sementara itu, Legge (1989) telah mengidentifikasi tiga ciri untuk membedakan MSDM dengan manajemen personalia:

1.      Manajemen personalia merupakan aktivitas yang memiliki tujuan utama pada non-manajer, dimana MSDM memiliki fokus yang jelas, tetapi secara pasti lebih tertarik pada staf manajerial.

2.      MSDM lebih pada aktivitas manajerial lini yang terintegrasi, sedangkan manajer personalia berusaha mempengaruhi manajer lini.

3.      MSDM menekankan pentingnya manajemen senior untuk terlibat pada manajemen kebudayaan, di mana manajemen personalia selalu curiga dengan pengembangan organisasi dan unitaris yang terkait, ide-ide yang berorientasi pada hal-hal sosial-psikologis.

Berdasarkan pendapat ahli di atas, maka secara umum dapat diketahui bahwasannya MSDM dengan manajemen personalia tidak memiliki perbedaan yang sangat berarti. MSDM berbasis pada filosofi manajemen dan filosofi yang berorientasi bisnis. Ketika membandingkan MSDM dengan manajemen personalia, lebih banyak kesamaan yang timbul daripada perbedaan. Integrasi stratejik, manajemen budaya, komitmen, kualitas total, dan investasi dalam modal manusia, bersama-sama dengan filosofi kesatuan (keharmonisan antara kepentingan manajemen dan tenaga kependidikan), merupakan bagian penting dari model MSDM.

Kesimpulan

Pengetahuan akan sejarah perkembangan manajemen sumber daya manusia perlu untuk diketahui bagi pembaca sebagai modal dasar dalam memahami pembahasan lebih lanjut mengenai aspek – aspek MSDM itu sendiri. Perkembangan saat ini semakin cepat memberikan banyak perubahan, istilah manajemen personalia telah banyak berganti dengan istilah MSDM dalam berbagai organisasi maupun lembaga. Perubahan dalam istilah tersebut menunjukkan bahwa terdapat proses perubahan perilaku dan pendekatan, hubungan antara tenaga kerja dengan lembaga maupun lembaga dengan kalangan tenaga kerja. Perubahan – perubahan yang terjadi dalam suatu organisasi maupun lembaga tersebut maka semakin membuktikan bahwa manusia sebagai modal utama memiliki peranan vital dalam mencapai tujuan suatu organisasi maupun lembaga.

Daftar Pustaka

Armstrong, Michael. (2006). A Handbook of Human Resource Management Practice. Kogan Page Publishers: USA

David G. Collings dan Geoffry Wood. (2009). Human Resource Management : A Critical Approach. the Taylor & Francis e-Library, Routledge

Dessler, Gary. Human Resource Management.New Jersey: Prentice Hall, 2010